{"id":21857,"date":"2026-04-02T21:31:09","date_gmt":"2026-04-02T16:01:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.artech.com\/non-categorise\/make-candidate-quality-a-contingent-workforce-metric\/"},"modified":"2026-04-07T17:38:58","modified_gmt":"2026-04-07T12:08:58","slug":"make-candidate-quality-a-contingent-workforce-metric","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.artech.com\/fr\/blog\/make-candidate-quality-a-contingent-workforce-metric\/","title":{"rendered":"Faites de la qualit\u00e9 des candidats un indicateur de la main-d’\u0153uvre contingente, et non simplement un objectif de recrutement."},"content":{"rendered":"

\"Cadre<\/p>\n

Un probl\u00e8me de qualit\u00e9 li\u00e9 \u00e0 la main-d’\u0153uvre temporaire ne se manifeste pas par une simple erreur. Il peut s’agir d’un prestataire inadapt\u00e9, parti au bout de 60 jours ou dont le suivi a \u00e9t\u00e9 excessif. Le service des achats examine le fournisseur. Les RH rev\u00e9rifient la s\u00e9lection. Le responsable du recrutement subit les perturbations et perd confiance dans le programme.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Mais le probl\u00e8me ne vient pas du recruteur. C\u2019est l\u2019absence d\u2019une d\u00e9finition commune et claire de la \u00ab\u00a0qualit\u00e9\u00a0\u00bb au sein du programme.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Les programmes suivent les d\u00e9parts pr\u00e9coces, les faux d\u00e9parts, l’ach\u00e8vement des missions et les motifs de fermeture. Ces indicateurs sont importants, mais ils nous renseignent sur les probl\u00e8mes survenus apr\u00e8s l’embauche, et non sur la capacit\u00e9 de cette derni\u00e8re \u00e0 apporter une r\u00e9elle valeur ajout\u00e9e.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

C\u2019est pourquoi la vraie question n\u2019est pas \u00ab\u00a0Mesurons-nous le taux de roulement\u00a0?\u00a0\u00bb mais \u00ab\u00a0Utilisons-nous ces indicateurs pour am\u00e9liorer les r\u00e9sultats en mati\u00e8re de recrutement, ou simplement pour les rendre compte\u00a0?\u00a0\u00bb<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

C\u2019est cette distinction que la plupart des programmes n\u00e9gligent \u2014 et c\u2019est pourquoi la qualit\u00e9 se d\u00e9grade bien avant le premier entretien.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

L\u00e0 o\u00f9 la qualit\u00e9 de la main-d’\u0153uvre temporaire se d\u00e9grade<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n

La plupart des programmes de gestion de personnel temporaire \u00e9valuent la qualit\u00e9 au stade de la candidature\u00a0: exactitude du CV, d\u00e9lai de soumission et conformit\u00e9 des documents administratifs. Ces indicateurs sont mesurables, font l\u2019objet de rapports et sont presque totalement d\u00e9connect\u00e9s de la r\u00e9alit\u00e9 v\u00e9cue par l\u2019entreprise une fois la personne embauch\u00e9e.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

L’entreprise \u00e9value la qualit\u00e9 au stade des r\u00e9sultats\u00a0: le projet a-t-il \u00e9t\u00e9 livr\u00e9\u00a0? Le responsable a-t-il demand\u00e9 le retour de cette personne\u00a0? Le besoin de comp\u00e9tences \u00e0 l’origine de cette demande a-t-il \u00e9t\u00e9 combl\u00e9\u00a0?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Dans de nombreux programmes actuels, ces deux d\u00e9finitions ne se rejoignent jamais, car personne ne s’approprie le lien qui les unit.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00c9tude de Deloitte sur les tendances mondiales en mati\u00e8re de capital humain pour 2025<\/span><\/a>\u00a0\u00a0a constat\u00e9 que\u00a0\u00a0<\/span>66%<\/span><\/b>\u00a0Selon de nombreux cadres et dirigeants, les derni\u00e8res recrues n’\u00e9taient pas pleinement pr\u00e9par\u00e9es aux exigences r\u00e9elles du travail. Et selon\u2026\u00a0<\/span>Rapport du Forum \u00e9conomique mondial sur l’avenir de l’emploi 2025<\/span><\/a>,\u00a0<\/span>63%<\/span><\/b>\u00a0La plupart des employeurs consid\u00e8rent le manque de comp\u00e9tences comme le principal obstacle \u00e0 la transformation de leur entreprise au cours des cinq prochaines ann\u00e9es. L’\u00e9cart entre ce qui est mesur\u00e9 et ce qui compte r\u00e9ellement n’est pas un probl\u00e8me de recrutement, mais un probl\u00e8me de conception des programmes.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Ce que signifie \u00ab\u00a0un recrutement de qualit\u00e9\u00a0\u00bb pour les achats, les RH et le responsable du recrutement<\/span><\/span><\/strong><\/h2>\n

La qualit\u00e9 a une signification diff\u00e9rente pour chaque partie prenante \u2013 et la plupart des programmes n’ont jamais demand\u00e9 aux trois de s’entendre sur une d\u00e9finition commune.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n
OMS<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nComment ils d\u00e9finissent la qualit\u00e9<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Responsable du recrutement<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\n\u00c9taient-ils pr\u00eats \u00e0 arriver ? Ai-je d\u00fb les prendre par la main ? Les solliciterais-je \u00e0 nouveau ?<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Approvisionnement<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nLe fournisseur a-t-il respect\u00e9 le tarif, les d\u00e9lais et les normes de conformit\u00e9 ?<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
RH \/ TA<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nLe candidat a-t-il pass\u00e9 la s\u00e9lection et l’int\u00e9gration sans probl\u00e8me\u00a0?<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Aucune de ces d\u00e9finitions n’est fausse. Mais aucune ne permet de d\u00e9terminer si l’embauche a r\u00e9ellement contribu\u00e9 \u00e0 un r\u00e9sultat commercial.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00c9tude 2025 de KPMG sur les strat\u00e9gies de gestion des talents fond\u00e9es sur les comp\u00e9tences<\/span><\/a>\u00a0\u00a0a constat\u00e9 que\u00a0\u00a0<\/span>47%<\/span><\/b> Les entreprises ignorent souvent les lacunes de comp\u00e9tences de leurs employ\u00e9s actuels. Si une entreprise ignore ses propres lacunes, elle ne peut r\u00e9diger un descriptif de poste pertinent pour un recrutement ponctuel\u00a0; le probl\u00e8me de qualit\u00e9 se pose donc avant m\u00eame la soumission du premier CV.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Les programmes qui comblent cet \u00e9cart ne le font pas gr\u00e2ce \u00e0 une nouvelle plateforme ou une mise \u00e0 jour des politiques. Ils y parviennent en s’accordant \u2013 entre les services des achats, les RH et le responsable du recrutement \u2013 sur ce qu’est un placement de qualit\u00e9 avant m\u00eame la r\u00e9ception de la premi\u00e8re candidature. Selon <\/span>Tendances mondiales en mati\u00e8re de capital humain selon Deloitte pour 2026<\/span><\/a>, les organisations qui adoptent une approche adaptative et ax\u00e9e sur l’alignement de leurs effectifs sont\u00a0<\/span>2,4 fois plus probable<\/span><\/b>\u00a0\u00a0pour afficher de meilleurs r\u00e9sultats financiers.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Comment les tableaux de bord fournisseurs devraient \u00e9voluer au-del\u00e0 du simple taux et de la conformit\u00e9<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n

La plupart des tableaux de bord des fournisseurs dans les programmes de gestion de personnel temporaire mesurent le taux de remplissage, le respect des tarifs et le d\u00e9lai de soumission. Ce sont des indicateurs de performance. Ils indiquent que le fournisseur a r\u00e9pondu, mais ne disent rien sur la pertinence de cette r\u00e9ponse ni sur l’efficacit\u00e9 de la formation et de la conception du programme pour y parvenir.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Ce qui est rarement mesur\u00e9\u00a0: le taux de d\u00e9part des jeunes employ\u00e9s, la satisfaction des responsables du recrutement, les red\u00e9ploiements et les taux de r\u00e9embauche. Les donn\u00e9es existent, mais elles ne sont pas communiqu\u00e9es au fournisseur de mani\u00e8re structur\u00e9e et en temps opportun.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00c9tude de LinkedIn sur le recrutement bas\u00e9 sur les comp\u00e9tences (mars 2025)<\/span><\/a>\u202font constat\u00e9 qu’une approche ax\u00e9e sur les comp\u00e9tences peut \u00e9largir le vivier de talents qualifi\u00e9s en\u00a0<\/span>6.1<\/span><\/b> fois – et par <\/span>8.2<\/span><\/b>\u00a0des p\u00e9riodes sp\u00e9cifiquement d\u00e9di\u00e9es aux r\u00f4les en IA.\u202f<\/span>Les recherches de Deloitte sur le passage des emplois aux comp\u00e9tences puis aux r\u00e9sultats<\/span><\/a>\u202fCela confirme cette tendance\u00a0: 66\u00a0% des travailleurs affirment qu\u2019ils seraient plus enclins \u00e0 rester dans une entreprise qui les \u00e9value sur leurs comp\u00e9tences et leur potentiel plut\u00f4t que sur leur intitul\u00e9 de poste et leurs dipl\u00f4mes. Les fournisseurs inform\u00e9s des comp\u00e9tences requises dans les 90\u00a0premiers jours \u2013 et non des intitul\u00e9s de poste \u2013 ne se contentent pas de cibler leurs recrutements avec plus de pr\u00e9cision\u00a0; ils puisent dans un vivier de candidats fondamentalement plus vaste et mieux adapt\u00e9.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Un autre signal m\u00e9rite d’\u00eatre surveill\u00e9\u00a0: lorsque les responsables du recrutement contournent le programme et contactent directement les fournisseurs, c’est un signe d’alerte concernant la qualit\u00e9. Cela indique que le programme a perdu sa cr\u00e9dibilit\u00e9 aupr\u00e8s des personnes qu’il est cens\u00e9 servir. Pour r\u00e9tablir cette confiance, il faut d’abord d\u00e9finir ensemble ce qu’est la qualit\u00e9, et non acc\u00e9l\u00e9rer le processus d’approvisionnement.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00c0 quoi ressemblent de meilleurs indicateurs de performance (KPI) pour une main-d’\u0153uvre temporaire de qualit\u00e9 ?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n

Vous n’avez pas besoin de dizaines de nouvelles donn\u00e9es. Il vous faut trois moments dans chaque interaction o\u00f9 la qualit\u00e9 est d\u00e9finie, observ\u00e9e et comment\u00e9e.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n
Quand<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nQue d\u00e9finir<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nQue mesurer<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Avant l’embauche<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nComp\u00e9tences requises dans les 90 premiers jours\u00a0; r\u00e9sultats attendus du poste, et non intitul\u00e9 du poste<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\nTaux d’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences ; score de clart\u00e9 de la demande<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Au d\u00e9but<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nAttentes des responsables du recrutement ; ad\u00e9quation du processus d’int\u00e9gration<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\n\u00c9valuation de l’\u00e9tat de pr\u00e9paration au 30e jour ; ach\u00e8vement de l’int\u00e9gration<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Apr\u00e8s les fian\u00e7ailles<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/td>\nContribution \u00e0 la livraison\u00a0; fid\u00e9lisation\u00a0; intention de r\u00e9embauche<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\nSatisfaction des gestionnaires\u00a0; attrition pr\u00e9coce\u00a0; taux de red\u00e9ploiement<\/span>\u00a0<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Examinez ces \u00e9l\u00e9ments \u00e0 chaque \u00e9tape de la mission. Communiquez les r\u00e9sultats aux fournisseurs dans les 30 jours suivant le d\u00e9but de la mission. L’objectif n’est pas de cr\u00e9er un nouveau niveau de reporting, mais un langage commun qui relie les financeurs du programme, ses responsables et les fournisseurs qui le mettent en \u0153uvre.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Points communs aux meilleurs programmes<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n

Quel que soit le niveau de maturit\u00e9 des programmes, une tendance se d\u00e9gage\u00a0: les programmes de gestion des effectifs temporaires qui garantissent une qualit\u00e9 constante ne sont pas toujours les plus rapides ni les plus comp\u00e9titifs en termes de prix. Ce sont ceux pour lesquels les services des achats, des ressources humaines et le responsable du recrutement se sont entendus \u2013 clairement et avant m\u00eame la publication de l\u2019offre d\u2019emploi \u2013 sur les crit\u00e8res de r\u00e9ussite une fois le poste pourvu.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00c9laborer cette d\u00e9finition partag\u00e9e est plus complexe qu’il n’y para\u00eet. C’est aussi l’\u00e9l\u00e9ment le plus important qu’un programme puisse poss\u00e9der.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Construisons de meilleurs programmes<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n

Ces conversations \u2013 sur la qualit\u00e9 des candidats, la responsabilit\u00e9 des fournisseurs et ce que l\u2019exp\u00e9rience des responsables du recrutement r\u00e9v\u00e8le r\u00e9ellement sur la sant\u00e9 d\u2019un programme \u2013 sont au c\u0153ur de <\/span>Recrutement temporaire ProcureCon 2026<\/span><\/a>, qui se d\u00e9roulera du 14 au 16 avril au JW Marriott Las Vegas Resort & Spa.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Si vous participez et souhaitez explorer comment faire \u00e9voluer la d\u00e9finition de la qualit\u00e9 de votre programme, du bureau du recruteur au cadre de gouvernance du programme, prenons contact.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\"Blog<\/a><\/p>\n

Vinu Varghese est vice-pr\u00e9sidente associ\u00e9e chez Artech, la plus grande entreprise de recrutement informatique d\u00e9tenue par des femmes aux \u00c9tats-Unis.\u00a0<\/span>o\u00f9 il\u00a0<\/span>partenaire<\/span>s<\/span> Il accompagne les dirigeants d’entreprises et du secteur public dans l’am\u00e9lioration de leurs strat\u00e9gies en mati\u00e8re de main-d’\u0153uvre et de talents. Fort d’une vaste exp\u00e9rience, il collabore avec les DSI, les DRH, les directeurs des op\u00e9rations et les directeurs financiers afin de passer d’une approche bas\u00e9e sur le taux de recrutement \u00e0 une approche ax\u00e9e sur des r\u00e9sultats concrets, tels que la r\u00e9alisation des projets, la couverture des comp\u00e9tences, les co\u00fbts et les risques.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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