Dans notre article précédent, nous avons exploré les défis actuels de la gestion des effectifs et les solutions concrètes proposées par les principaux leaders du secteur.
À présent, nous nous tournons vers l’avenir de l’industrie du staffing, en partageant les perspectives de ces leaders sur les tendances émergentes et comment vous préparer à des changements rapides. Commençons.
8. Quelles tendances clés voyez-vous façonner l’avenir de la gestion des travailleurs temporaires et des engagements SOW ?
Ranjini Poddar (Artech) :
« Les modèles de main-d’œuvre basés sur les compétences et flexibles sont essentiels en raison du déficit de talents. Le bien-être et l’engagement des employés sont tout aussi importants pour le personnel temporaire. L’IA, l’automatisation et l’analytique changent la donne — l’analytique alimentée par l’IA aide à prévoir la demande, accélérer l’intégration et redéployer les talents. L’analytique prédictive permet de gérer la conformité et de prendre des décisions basées sur les données. »
Matt Mouden (IBM) :
« L’IA est la tendance la plus passionnante. Le paysage des compétences évolue rapidement. Le mélange entre travailleurs temporaires et employés permanents devrait évoluer encore davantage vers les temporaires, car les organisations doivent réagir rapidement aux changements de compétences et aux exigences du marché. »
Meghan Maciolek (Meta) :
« Gérer les fournisseurs en fonction de l’engagement lui-même, et pas seulement du fournisseur, est essentiel. L’IA sera cruciale pour offrir une expérience d’achat fluide et rester en avance sur les tendances réglementaires. Nous voulons fournir des informations aux managers pour qu’ils puissent prendre des décisions efficaces sur le placement des travailleurs. »
9. Comment envisagez-vous l’évolution des stratégies de gestion des effectifs pour les entreprises dans les trois à cinq prochaines années ?
Meghan Maciolek (Meta) :
« Nous devons gérer les fournisseurs en fonction de l’engagement lui-même. L’IA sera essentielle pour offrir une expérience d’achat fluide, aidant les managers à prendre des décisions basées sur les services dont ils ont besoin. Nous voulons fournir des informations aux managers afin qu’ils puissent prendre des décisions plus efficaces sur le placement des travailleurs. »
Matt Mouden (IBM) :
« Le paysage pourrait être significativement différent. L’IA va entraîner des changements rapides dans les compétences requises. Nous verrons davantage de montée en compétences et de reconversion. Le mélange entre travailleurs temporaires et employés permanents devrait évoluer encore davantage vers les temporaires, car les organisations doivent réagir rapidement aux changements de compétences et aux exigences du marché. »
Ranjini Poddar (Artech) :
« L’avenir repose sur des modèles de main-d’œuvre flexibles et basés sur les compétences, la mise en relation des talents pilotée par l’IA, et un accent plus important sur le bien-être et l’engagement des employés, tant pour le personnel temporaire que pour les employés permanents. »
10. Comment les entreprises doivent-elles se préparer à l’impact de l’IA et de l’automatisation sur leur main-d’œuvre ?
Ranjini Poddar (Artech) :
« Investir dans la formation à l’IA pour l’ensemble des équipes, afin qu’elles comprennent à la fois les opportunités et les enjeux éthiques. Favoriser une culture d’apprentissage continu et d’adaptabilité. Prioriser les processus basés sur les données pour une planification des effectifs et une gestion des risques plus intelligentes. »
Matt Mouden (IBM) :
« Nous utilisons l’IA et développons les compétences de nos équipes. Il s’agit de former à l’IA, de favoriser l’apprentissage continu et de prioriser les processus basés sur les données. »
Meghan Maciolek (Meta) :
« Nous exploitons les outils de notre écosystème pour permettre aux managers de prendre de meilleures décisions. L’utilisation de l’IA pour anticiper les tendances réglementaires est essentielle pour des solutions évolutives et flexibles. »
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11. Comment les organisations équilibrent-elles la flexibilité de ces modèles de main-d’œuvre avec la responsabilité éthique, le contrôle des coûts et l’alignement stratégique, notamment dans un environnement global ou fortement externalisé ?
Matt Mouden (IBM) :
« Les considérations éthiques nécessitent un équilibre. La classification des emplois, l’équité salariale et le respect des lois locales du travail sont essentiels. Nous devons être rigoureux sur la gestion du travail à travers les différents modèles d’engagement. L’éthique de l’IA constitue une couche supplémentaire, mais nous n’avons pas encore toutes les réponses. »
Meghan Maciolek (Meta) :
« Nous avons l’obligation de garantir l’égalité salariale, la transparence des rémunérations et des attentes vis-à-vis des fournisseurs. Il s’agit de transparence et de clarté sur ce que les fournisseurs offrent à leurs travailleurs, et de garantir l’équité salariale. »
Ranjini Poddar (Artech) :
« Il est important d’avoir un code d’éthique unique, une politique globale sur la rémunération équitable, des conditions de travail sûres, la protection des données et l’IA responsable. Cela doit être appliqué à chaque contrat et niveau de fournisseur, et audité rigoureusement. »
12. Voyez-vous des défis avec cette approche unifiée sous un modèle de gouvernance unique ?
Matt Mouden (IBM) :
« Il existe des différences selon les unités opérationnelles et les zones géographiques. Avec les travailleurs temporaires, vous êtes responsable de l’intégration et de la sortie, avec des considérations RH et fiscales. Avec les SOW ou services gérés, vous avez moins de contrôle mais également moins de risque. Nous appliquons un processus de gouvernance unifié, mais il existe des variations d’un pays à l’autre. »
Meghan Maciolek (Meta) :
« Nous avons un MSP global pour certaines classifications. Notre MSP facilite l’intégration et la sortie. Une approche cohérente est essentielle pour gérer la complexité et la variabilité entre les régions et les modèles d’engagement. »
Ranjini Poddar (Artech) :
« Il s’agit d’une supervision centralisée, de technologies intégrées et de revues de programme continues pour garantir que le modèle soit agile et adaptable aux besoins changeants de l’entreprise et aux environnements réglementaires. »
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13. Utilisez-vous un MSP ou une solution interne pour vos programmes ?
Meghan Maciolek (Meta) :
« Pour notre périmètre, nous avons un MSP global. Pour certaines classifications, il est obligatoire selon la politique d’utiliser le programme. Notre MSP facilite l’intégration et la sortie selon la taxonomie et les classifications de nos travailleurs fournisseurs. »
Matt Mouden (IBM) :
« IBM adopte davantage une approche interne. Nous n’avons pas de programme MSP global ni de partenaire unique gérant toutes les catégories. Il s’agit plutôt d’un processus géré en interne. »
14. Comment une approche cohérente nous aide-t-elle à négocier plus efficacement et à obtenir plus de valeur de nos fournisseurs ?
Meghan Maciolek (Meta) :
« La transparence avec nos partenaires fournisseurs permet de meilleures négociations tarifaires. Nous disposons d’une grille tarifaire dans le cadre du programme, basée sur des analyses de marché et des API. Cela aide à former nos partenaires sourcing et fournisseurs, et c’est une conversation bidirectionnelle sur les prix et les attentes. »
Matt Mouden (IBM) :
« Une approche unifiée ouvre le livre des affaires à nos partenaires, élargissant le pipeline. Nous pouvons être plus agressifs sur les marges et les coûts, offrant plus de stabilité et d’opportunités à nos partenaires. »
Ranjini Poddar (Artech) :
« Il y a la négociation directe, mais aussi des avantages indirects. En apprenant à mieux connaître votre entreprise, nous pouvons vous guider sur ce qui est le mieux — service géré, travail temporaire ou SOW — pour obtenir les meilleurs résultats et la meilleure valeur. »
15. Comment mesurez-vous le succès avec cette approche unifiée ?
Matt Mouden (IBM) :
« La gestion des coûts et des dépenses est un indicateur clé. L’effet de levier et la communication bidirectionnelle avec les partenaires sont également importants. Nous examinons les taux d’utilisation de la main-d’œuvre entre les travailleurs temporaires, les SOW et le personnel interne. »
Meghan Maciolek (Meta) :
« Le succès repose sur la transparence, l’alignement et les décisions basées sur les données. Nous mesurons le succès en soutenant l’entreprise avec le bon talent, au bon moment et au bon endroit, et en nous adaptant aux besoins et réglementations changeants. »
Ranjini Poddar (Artech) :
« Le succès consiste à être agile, conforme et à prendre des décisions plus intelligentes en temps réel. Il s’agit également de s’assurer que la main-d’œuvre est engagée, productive et alignée sur les objectifs de l’organisation. »
Conclusion
Cela conclut notre série en deux parties sur l’optimisation de la stratégie de main-d’œuvre avec une approche unifiée du travail temporaire, des SOW et des services gérés. Nous espérons que ces perspectives de Meta, IBM et Artech vous aideront à naviguer dans le paysage en évolution du staffing et à vous préparer pour l’avenir.
Pour l’intégralité de la discussion, écoutez l’enregistrement complet du webinaire :
Optimisation de la stratégie de main-d’œuvre avec une approche unifiée du travail temporaire, des SOW et des services gérés | Staffing Industry Analysts.
