Choisissez votre partenaire en solutions de gestion de la main-d’œuvre : 8 conseils clés pour réussir

Avec l’entrée dans 2023, les pénuries de talents de cette année ont transformé le marché du travail en une véritable bête… un caméléon qui exige une réaction constante aux circonstances changeantes et une planification proactive pour obtenir des résultats.

With businesses constantly planning and pivoting to stay ahead of disruptions, the demand for workers is shifting at a super-accelerated pace, not just in terms of numbers but also in terms of skill sets required and the budgets available.

Alors que les entreprises planifient et s’adaptent constamment pour rester en avance sur les perturbations, la demande de travailleurs évolue à un rythme ultra-accéléré, non seulement en termes de quantité, mais aussi en termes de compétences requises et de budgets disponibles.

Yesterday’s headlines were about the Great Resignation; today, they are screaming about hiring freezes by the tech giants. CEOs cite worker shortages as a top concern, yet the economic downturn has them announcing layoffs. Reports of technology companies reducing headcount are interspersed with accounts of talent shortages as the most significant barrier to adoption of emerging technologies.

Hier, les gros titres concernaient la Grande Démission ; aujourd’hui, ils crient au gel des embauches chez les géants de la tech. Les PDG citent les pénuries de main-d’œuvre comme une préoccupation majeure, pourtant le ralentissement économique les conduit à annoncer des licenciements. Les rapports sur la réduction des effectifs dans les entreprises technologiques sont entrecoupés de récits sur les pénuries de talents comme étant l’obstacle le plus important à l’adoption des technologies émergentes.

The demands of the workforce are shifting too. Remote work, Gig economy, Quiet Quitting, the Great Renegotiation … a whole host of new terms have sprung up to reflect the changed aspirations of workers in a post-pandemic world.

Les exigences de la main-d’œuvre évoluent également. Travail à distance, économie de petits boulots, démission silencieuse, grande renégociation… toute une série de nouveaux termes ont émergé pour refléter les aspirations modifiées des travailleurs dans un monde post-pandémique.

A strong, outcome-focused workforce partner is a critical asset for companies seeking solutions to handle this fluid backdrop – an ally who collaborates with the organization to plan, identify, procure, deploy, and engage resources required to get work done. A true partner, this workforce provider facilitates business agility by providing talent on demand and through delivery models customized to your evolving needs.

Un partenaire en main-d’œuvre solide et axé sur les résultats est un atout crucial pour les entreprises cherchant des solutions pour gérer ce contexte mouvant – un allié qui collabore avec l’organisation pour planifier, identifier, acquérir, déployer et mobiliser les ressources nécessaires à l’exécution du travail. Véritable partenaire, ce fournisseur de main-d’œuvre facilite l’agilité de l’entreprise en fournissant des talents à la demande et via des modèles de prestation personnalisés selon vos besoins évolutifs.

Now, chances are you already have a workforce vendor in place.

Il est probable que vous ayez déjà un fournisseur de main-d’œuvre en place.

However, is your current provider adequately geared to partner with your organization in implementing operational, strategic, and tactical workforce planning in a post-pandemic world?

Cependant, votre fournisseur actuel est-il suffisamment équipé pour collaborer avec votre organisation dans la mise en œuvre de la planification opérationnelle, stratégique et tactique de la main-d’œuvre dans un monde post-pandémique ?

Can it offer you the effective, flexible, and creative solutions required to redesign and rethink rapidly changing workforce requirements? Can it deliver the business agility you need? Can it reconfigure on demand … quickly and cost-effectively?

Peut-il vous offrir des solutions efficaces, flexibles et créatives nécessaires pour repenser et réinventer les exigences en constante évolution de votre main-d’œuvre ? Peut-il fournir l’agilité commerciale dont vous avez besoin ? Peut-il se reconfigurer à la demande… rapidement et de manière rentable ?

The 8-Point Checklist For Choosing Ideal Workforce Solutions Partner

Liste de contrôle en 8 points pour choisir le partenaire idéal en solutions de main-d’œuvre

Here is an 8-point checklist highlighting the attributes of the ideal workforce partner who can help you plan and pivot through all this turbulence and provide the real support you need to stay ahead of this tumultuous business environment.

Voici une liste de contrôle en 8 points mettant en évidence les attributs du partenaire idéal en matière de main-d’œuvre, capable de vous aider à planifier et à vous adapter à toute cette turbulence et de fournir le soutien réel dont vous avez besoin pour rester en tête dans cet environnement commercial tumultueux.

1. Expertise, Experience & Scale

   Expertise, expérience & envergure

   In a world where all workforce providers offer cookie-cutter options, you need to identify a partner with the muscle to deliver on their promises while remaining flexible enough to adapt to your ever-changing business needs.

   Dans un monde où tous les fournisseurs de main-d’œuvre proposent des solutions standardisées, vous devez identifier un partenaire capable de tenir ses promesses tout en restant suffisamment flexible pour s’adapter à vos besoins commerciaux en constante évolution.

   Strong expertise, deep domain experience, institutional strength and scale, and proven reliability are your best guides here. Assess whether your workforce provider demonstrates strengths in these vital aspects.

   Une expertise solide, une expérience approfondie du domaine, une force institutionnelle et une envergure significative, ainsi qu’une fiabilité éprouvée sont vos meilleurs repères ici. Évaluez si votre fournisseur de main-d’œuvre démontre des points forts dans ces aspects essentiels.

   

2. Outcome-first approach

   Approche axée sur les résultats

   Traditional workforce solution providers focus on roles: « Whom are you looking to hire – backend engineer, data scientist, support desk staff …?”

   Les fournisseurs traditionnels de solutions de main-d’œuvre se concentrent sur les postes : « Qui cherchez-vous à embaucher – ingénieur backend, data scientist, personnel de support … ? »

   However, the ideal workforce partner puts outcomes first. The question becomes: « What is the outcome (or results) the business needs to achieve?”

   Cependant, le partenaire idéal met les résultats au premier plan. La question devient : « Quels sont les résultats que l’entreprise doit atteindre ? »

   Based on the answer, the ideal workforce partner objectively defines the skill sets required to achieve the desired outcome, creates a strategic plan to procure those skills, and ensures that the selected approach aligns with your broader organizational goals. Once outcomes are deconstructed in terms of the capabilities, your partner’s outcome focus enables it to move beyond the one person-one job model and implement a much more effective approach to workforce planning.

   Sur la base de cette réponse, le partenaire idéal définit objectivement les compétences nécessaires pour atteindre le résultat souhaité, élabore un plan stratégique pour acquérir ces compétences et s’assure que l’approche choisie est alignée sur vos objectifs organisationnels globaux. Une fois les résultats décomposés en termes de capacités, l’orientation vers les résultats de votre partenaire lui permet de dépasser le modèle « une personne – un poste » et de mettre en œuvre une approche beaucoup plus efficace de la planification de la main-d’œuvre.

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3. Ability to curate & tap passive, active, and hidden talent

   Capacité à identifier et exploiter les talents passifs, actifs et cachés

   US CEOs ranked labor shortages as the number one external threat to business in 2022 in a survey carried out by the Conference Board at the beginning of the year. (Globally, it was placed in the number three slot). And while inflation has taken over the top spot since, talent shortage is still listed as one of the most significant challenges in most studies.

   Les PDG américains ont classé les pénuries de main-d’œuvre comme la menace externe numéro un pour les entreprises en 2022, selon une enquête menée par le Conference Board au début de l’année. (À l’échelle mondiale, elle était classée en troisième position). Et bien que l’inflation ait pris la première place depuis, la pénurie de talents reste l’un des défis les plus importants dans la plupart des études.

   The talent gap is even more pronounced in the tech world. The 85.2-million-open-tech-positions-by-2030 number has popped up on everyone’s newsfeeds by now. And even currently, studies show that 3 out of 4 companies face difficulties finding the tech talent they need to drive their business forward.

   L’écart de talents est encore plus prononcé dans le monde de la tech. Le chiffre de 85,2 millions de postes technologiques ouverts d’ici 2030 apparaît désormais dans tous les fils d’actualité. Même actuellement, les études montrent que 3 entreprises sur 4 rencontrent des difficultés pour trouver les talents technologiques nécessaires pour faire avancer leur activité.

   Given this backdrop, the ability to cultivate, curate and harvest talent pools becomes an essential qualifier for the ideal workforce partner.

   Dans ce contexte, la capacité à cultiver, sélectionner et exploiter les viviers de talents devient un critère essentiel pour le partenaire idéal en matière de main-d’œuvre.

   Typically, there are three talent pools recruiters can access.

   • Active – Les personnes en recherche active, prêtes à saisir leur prochaine grande opportunité
   • Passive – Les personnes qui ne consultent pas activement les offres d’emploi ou ne postulent pas aux opportunités publiées. Elles sont à l’aise dans leur poste actuel et auront besoin d’une raison convaincante pour changer.
   • Hidden – Ces candidats sont souvent écartés par l’IA. Souvent, leur CV présente des irrégularités – trou dans l’emploi, absence de diplôme, statut d’immigrant – ce qui les fait éliminer par l’algorithme, malgré leur adéquation au poste.

   While most workforce providers rely on active talent pools, your ideal partner should be able to leverage technology and human intelligence to tap the passive and hidden pools as well.

   Alors que la plupart des fournisseurs de main-d’œuvre s’appuient sur des viviers actifs, votre partenaire idéal devrait pouvoir exploiter la technologie et l’intelligence humaine pour accéder également aux viviers passifs et cachés.

   It should combine technology and manpower to reach and engage targeted talent… at scale… with high speed and efficiency.

   Il doit combiner technologie et main-d’œuvre pour atteindre et engager les talents ciblés… à grande échelle… avec rapidité et efficacité.

   In terms of tangible attributes, this translates into a partner who provides:

   • Dedicated recruiters focused on skill sets and geographical locations aligned to your specific needs.
   • Engagement with online niche communities and social media platforms to establish ongoing relationships with passive and active candidate pools
   • Access to an extensive database of curated candidate information, collected over the years, that is unique to the provider and gives ready access to a community of passive workers open to hearing about your opportunity.
   • Deep domain and skill-set expertise that allows them to leverage candidates across multiple assignments and clients
   • A digital approach that leverages best-in-class technology tools and data-driven strategy formulation to optimize workforce recruitment and candidate engagement. (Covered in detail in the next point)
   • Human intelligence to temper technology so that hidden pools are not overlooked.